Nicht alles, was machbar ist, ist auch erlaubt!
Einerseits ist es ja verständlich, dass Sie als Arbeitgeber sich vor
Diebstahl schützen möchten. Dass Sie verhindern wollen, dass
Arbeitnehmer auf Ihre Kosten privat telefonieren, mailen oder
Arbeitsmittel nutzen. Und dass es nicht sein kann, dass manche bei
vollem Gehalt nur Teilzeit arbeiten, weil sie später kommen, dafür
früher gehen und dazwischen lange Pausen machen. Klar ist auch, dass
Betriebsgeheimnisse gewahrt werden müssen.
Sicher hat deshalb auch niemand etwas gegen eine Zeiterfassung
einzuwenden. Und jeder Mitarbeiter sieht ein, dass es notwendig ist,
Berichtshefte oder Stundenzettel zu führen – nicht zuletzt, weil man ja
auch einen Überblick haben muss, wie viel Zeit für welches Projekt
eingesetzt wird.
Doch wenn die Tasche beim Verlassen des Betriebs kontrolliert wird oder
Mitarbeiter zufällig eine Kamera auf dem Betriebsgelände entdecken,
fühlen sie sich unter Generalverdacht und betrachten das Misstrauen als
Angriff auf die eigene Integrität.
Wie viel Kontrolle muss also sein? Und wie viel darf sein?
Wahrung der Verhältnismäßigkeit
Gerechtfertigt und damit zulässig ist Kontrolle nur dann, wenn sie
verhältnismäßig ist. Auf der einen Seite steht das Interesse des
Arbeitgebers, einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zu gewährleisten und
sein Betriebsvermögen sowie Betriebsgeheimnisse zu schützen. Auf der
anderen Seite aber steht das Interesse des Arbeitnehmers, dass seine
Persönlichkeitsrechte geachtet werden. Kontrollen sind nach dem Prinzip
der Verhältnismäßigkeit nur dann erlaubt, wenn das Interesse des
Arbeitgebers überwiegt. Dann stehen die Persönlichkeitsrechte der
Mitarbeiter im Hintergrund. Kontrollmaßnahmen müssen akzeptiert werden.
Kontrollen sind also nicht per se verboten oder erlaubt – es kommt immer
auf den Einzelfall an – gibt es einen gravierenden Verdacht, darf auch
auf härtere Maßnahmen zurückgegriffen werden.
Kollektive Kontrollmaßnahmen müssen übrigens vom Betriebsrat abgesegnet
werden. Wenn sich die Maßnahmen gegen einzelne Mitarbeiter richten, muss
der Betriebsrat hingegen nicht informiert werden.
Unzulässig ist eine generelle Überwachung aller Mitarbeiter, die
womöglich auch noch verdeckt erfolgt. Gegen eine versteckte, in der
Teeküche angebrachte Kamera können Mitarbeiter also mit Fug und Recht
Einspruch erheben.
Zeigen Sie doch mal....
In manchen Betrieben werden beim Verlassen des Geländes die Taschen
kontrolliert. Das ist zulässig, wenn es betriebsüblich ist. Ansonsten
können solche Methoden nur per betrieblicher oder arbeitsvertraglicher
Vereinbarung eingeführt werden. Gibt es keine derartigen Regelungen,
können Mitarbeiter sich weigern, ihre Tasche zu öffnen.
In jedem Fall müssen auch hier die Prinzipen der Verhältnismäßigkeit und
Gleichbehandlung gewahrt werden. Leibesvisitationen sind zum Beispiel
nur erlaubt, wenn der Mitarbeiter zustimmt. Und er muss es auch nicht
akzeptieren, dass man den Inhalt seiner Tasche ewig und bis in den
letzten Winkel unter die Lupe nimmt, während man sich bei anderen auf
einen flüchtigen Blick beschränkt.
Big Brother is watching you?
Die lückenlose Überwachung per Kamera ist unzulässig. Es sei denn, man
arbeitet zum Beispiel im Kassenbereich einer Bank oder in
Verkaufsräumen, in denen Diebstahl nur durch eine permanente
Videobeobachtung verhindert werden kann.
Watson, übernehmen Sie!
Sherlock Holmes darf nur beim konkreten Verdacht auf eine strafbare
Handlung engagiert werden. Und auch nur dann, wenn andere Maßnahmen zur
Aufklärung nicht mehr ausreichen. Wenn dies nicht beachtet wird, können
Geschädigte den Vorgesetzten auf Schadenersatz oder sogar Schmerzensgeld
verklagen. Wird ein Angestellter durch den Einsatz eines Detektivs
allerdings überführt, kann der Arbeitgeber ihm die Kosten aufbrummen –
ganz abgesehen davon, dass eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen
werden kann.
Mithören und mitlesen
Was für den Einsatz eines Detektivs gilt, gilt auch für das Abhören von
Telefongesprächen oder das Lesen von eindeutig privater Post. Beides ist
nur bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat erlaubt, die anders
nicht nachgewiesen werden kann. Allerdings darf der Arbeitgeber die
Gesprächsdaten von Dienstgesprächen erfassen und entsprechend auswerten.
Reingefallen?
Dürfen Sie als Arbeitgeber quasi einen „verdeckten Ermittler“ einsetzen,
der einem verdächtigen Mitarbeiter eine Falle stellen soll? Dürfen Sie
also zum Beispiel jemanden bitten, in der Firma anzurufen, um zu testen,
wie kompetent und freundlich er auf seine Anfrage reagiert? Sie dürfen!
Und wenn der betroffene Mitarbeiter versagt, dürfen Sie ihn sogar
abmahnen. Sie müssen aber auch hier verhältnismäßig vorgehen und dürfen
ihn zum Beispiel nicht zu einer Straftat auffordern – ihm also
beispielsweise kein Geld anbieten, um ihn zu locken, ein
Betriebsgeheimnis zu verraten.
