Achtung Schwelle!Sie haben vor, Ihr Personal aufzustocken? Dann müssen Sie darauf achten,
dass Sie damit womöglich definierte Schwellenwerte überschreiten und die
entsprechenden arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten müssen. Welche
das sind und ab welcher Belegschaftsgröße sie gelten, haben wir hier für
Sie zusammengetragen.
Allgemeines
Einen Betriebsarzt und eine Fachkraft für Arbeitssicherheit müssen Sie –
je nach Berufsgenossenschaft – einschalten, sobald Sie in Ihrem Betrieb
eine Arbeitskraft beschäftigen. Nach Geschlecht getrennte Toilettenräume
sind ab einer Anzahl von sechs Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen –
jedenfalls dann, wenn Sie Männer und Frauen beschäftigen. Bei mehr als
elf Angestellten sind Sie als Arbeitgeber zur Einrichtung eines leicht
erreichbaren Pausenraums verpflichtet, sofern am Arbeitsplatz keine
Erholung möglich ist. Ab dem Schwellenwert von 20 Mitarbeitern entfällt
die Teilnahme am Lohnausgleichsverfahren (Lohnfortzahlung, Mutterschutz)
der Krankenkassen.
Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten
Das am 1. Juli 2001 in Kraft getretene Gesetz zur Rehabilitation und
Teilhabe schwerbehinderter Menschen (SGB IX) schreibt Arbeitgebern, die
mindestens 20 Mitarbeiter beschäftigten, vor, wenigstens fünf Prozent
der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Die
Ausgleichsabgabe staffelt sich entsprechend der Beschäftigungsquote. So
müssen Sie beispielsweise ab einer Belegschaftsgröße von 20 Mitarbeitern
einen Schwerbehinderten in Ihrem Betrieb beschäftigen oder eine
monatliche Ausgleichsabgabe von 100 Euro bezahlen. Ab 101 Angestellten
müssen Sie laut Gesetz fünf freie Stellen an schwerbehinderte Menschen
vergeben. Besetzen Sie nur vier Stellen müssen Sie 100 Euro bezahlen,
bei drei 200 Euro, bei nur zwei 750 Euro und bei einer 1.000 Euro. Wer
in einem Betrieb dieser Größe gar keinen Schwerbehinderten beschäftigt,
muss eine monatliche Ausgleichsabgabe von 1.250 Euro abführen.
Betriebsrat
In einem Betrieb mit mindestens fünf Mitarbeitern, kann eine Person zum
Betriebsrat gewählt werden. Die Kosten dafür tragen Sie als Arbeitgeber.
Ab einer Anzahl von 21 Beschäftigten umfasst dieses Gremium drei
Mitglieder. Der Betriebsrat berichtet der Belegschaft mindestens einmal
im Kalendervierteljahr über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung
des Unternehmens. Und er muss bei Entscheidungen über Einstellungen,
Ein- und Umgruppierungen sowie bei Versetzungen seine Zustimmung geben.
Bei Betriebsänderungen, einem Interessenausgleich oder bei Sozialplänen
hat er eine beratende Funktion. Der Betriebsrat wird ab 51 Angestellten
auf fünf und ab 101 Mitarbeiter auf sieben Mitglieder aufgestockt. Ab
einer solchen Belegschaftsgröße ist zudem die Bildung eines
Wirtschaftsausschusses dringend vorgeschrieben. Sie als Arbeitgeber
müssen diesen Ausschuss frühzeitig und umfassend über die
wirtschaftlichen Angelegenheiten in Kenntnis setzen. Ist der
Schwellenwert von 200 Mitarbeitern überschritten, hat ein
Betriebsratmitglied auf Ihre Kosten Anspruch auf Arbeitsfreistellung. Ab
201 Beschäftigten wird die Anzahl der Betriebsräte auf neun erhöht, ab
401 Mitarbeitern dann auf elf. Arbeiten in Ihrem Unternehmen mehr als
501 Angestellte, sind zwei Betriebsratmitglieder komplett von ihrer
Arbeit freizustellen. Bei einer solchen Größe kann der Betriebsrat auch
Richtlinien zur Personalauswahl fordern. Und bei Gesellschaftsformen wie
der Aktiengesellschaft und der GmbH steht den Angestellten ein
Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat zu.
Entlassungen
Ab einem Schwellenwert von 21 Mitarbeitern gilt: Entlassen Sie mehr als
fünf Arbeitnehmer, müssen Sie das der Bundesagentur für Arbeit melden.
Diese Vorschrift gilt auch, wenn Sie ab einer Anzahl von 60
Beschäftigten zehn Prozent der Gesamtbelegschaft oder mehr als 25
Arbeitskräfte entlassen. Bei der betriebsbedingten Kündigung von 20
Prozent oder mindestens 37 Beschäftigten ist ein Sozialplan erzwingbar,
bei dem die sozialen Aspekte der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigt
werden (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter,
Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung u.a.). So kann beispielsweise
einer 24-jährigen Angestellten, die seit zwei Jahren im Betrieb
beschäftigt ist, eher gekündigt werden, als einem 48-jährigen
Familienvater, der seit 20 Jahren im Betrieb angestellt ist und zu Hause
Kinder versorgen muss.
Kündigungsschutz
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt den Arbeitnehmer vor
sozial ungerechtfertigten Kündigungen und schränkt den Arbeitgeber in
seinem grundsätzlichen Recht, unbefristete Arbeitsverträge zu kündigen,
ein. Ab einer Belegschaftsgröße von sechs Mitarbeitern gilt es für
diejenigen, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 1.1.2004 begonnen
hat. Werden mehr als elf Angestellte beschäftigt, gilt der
Kündungsschutz auch für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003
begonnen wurden.
Sicherheit am Arbeitsplatz
Die Sicherheit sollte in jedem Unternehmen groß geschrieben werden. Laut
Arbeitsschutzgesetz ist deshalb eine Dokumentation über das
Gefährdungsrisiko am Arbeitsplatz zu erstellen, sobald Sie mehr als elf
Mitarbeiter in Ihrem Betrieb beschäftigen. Ab einer Personalschwelle von
21 Mitarbeitern ist unter Mitwirkung des Betriebsrats ein
Sicherheitsbeauftragter zu bestellen. Bei mehr als 101 Angestellten ist
bei besonderen Unfallgefahren gemäß der Arbeitsstättenverordnung die
Einrichtung eines Sanitätsraumes unabdingbar.
Teilzeitarbeit
Ab einer Belegschaftsgröße von 16 Mitarbeitern hat jeder Ihrer
Beschäftigten Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz. Anders als im
Kündigungsschutzgesetz werden die Teilzeitkräfte ab diesem
Personalschwellenwert als volle Arbeitskraft gerechnet, Auszubildende
zählen nicht mit. Darüber hinaus haben auch Mütter und Väter im
Erziehungsurlaub einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit.
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