Kündigungsgründe

Damoklesschwert Kündigung?
Eine Kündigung stellt immer die einseitige Erklärung zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dar. Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber steht das Recht der Kündigung zu; für Letzteren gelten allerdings strengere Voraussetzungen. Welche das im Einzelnen sind und was sonst noch zu beachten ist – wir haben alles für Sie zusammengetragen.

Egal warum und von welcher Seite das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird – seit dem 1. Mai 2000 muss eine Kündigung in jedem Fall schriftlich erfolgen, denn nur dann ist sie auch rechtswirksam. Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss dabei eindeutig aus der Kündigung hervorgehen. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der ordentlichen fristgerechten Kündigung, bei der die gesetzliche, einzel- oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird und der außerordentlichen fristlosen Kündigung, die einen „besonderen Grund“ voraussetzt.

Solche besonderen Gründe, die eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen, sind beispielsweise

- eine beständige Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen, Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit,

- die Störung von Frieden und Ordnung im Betrieb, beispielsweise durch Beleidigung,

- der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot

- Straftaten gegenüber den Kollegen oder dem Arbeitgeber (wie Körperverletzung, Unterschlagung, Spesenbetrug oder Diebstahl),

- die Missachtung von Arbeitsvorschriften und Ausübung unzulässiger Nebentätigkeiten

- der Verrat von Betriebsgeheimnissen

- der Verdacht einer strafbaren Handlung, die das notwendige Vertrauen für die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zerstören würde.
 















Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn

- der Arbeitgeber mit der Bezahlung oder dem Betrag des Gehalts in Verzug gerät,

- Gesundheit und Leben bei der Ausübung der Beschäftigung grob fahrlässig gefährdet werden,

- die Höchstarbeitszeit im Betrieb ständig und erheblich überschritten wird,

- der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Straftaten verübt.

Bei den Kündigungsgründen wird zwischen der personenbedingten, verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung unterschieden.
  Personenbedingte Kündigung

Bei dieser Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Eine personenbedingte Kündigung kommt beispielsweise dann in Frage, wenn sich der Mitarbeiter mangels körperlicher oder geistiger Kompetenzen nicht für die vorgeschriebene Tätigkeit eignet, seine Leistungsfähigkeit unverhältnismäßig stark nachlässt oder eine gültige Aufenthaltserlaubnis fehlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) trifft strenge Regelungen für den häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung: eine Krankheit des Arbeitnehmers. Eine Kündigung wird nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn häufige Kurzerkrankungen vorliegen, die Arbeitsunfähigkeit lange andauert, es sich um eine anhaltende krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit handelt und darüber hinaus die Arbeitsunfähigkeit die betrieblichen Interessen stark beeinträchtigt. Auch Suchtkrankheiten, wie beispielsweise eine Alkoholabhängigkeit, rechtfertigen eine Kündigung nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers zur wirtschaftlichen und betrieblichen Belastung des Arbeitgebers führt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten eines Mitarbeiters schwerwiegend beeinflusst, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage. Gründe für eine schuldhafte Vertragsverletzung sind beispielsweise häufige Unpünktlichkeit, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Handgreiflichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und Kollegen sowie Spesenbetrug, Unterschlagung oder Diebstahl. Vor einer solchen Kündigung ist in der Regel eine erfolglose Abmahnung angebracht, in der auf die verhaltensbedingten Leistungsmängel hingewiesen wird und der Arbeitgeber deutlich macht, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.
  Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung hat nichts mit dem Arbeitnehmer an sich zu tun, er trägt allerdings die Konsequenzen. Gründe einer solchen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sind beispielsweise der Wegfall einer konkreten Arbeitsstelle durch Absatzschwierigkeiten. Auch eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Unternehmers wie die Änderung von Produktionsmethoden oder eine Betriebseinschränkung und -stilllegung kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.

Wird durch betriebliche Erfordernisse ein Personalabbau erforderlich und kommen für eine Entlassung mehrere Mitarbeiter in Frage, die nach den von ihnen ausgeübten Beschäftigungen untereinander vergleichbar sind, so muss eine Auswahl nach sozialen Aspekten stattzufinden. Berücksichtigt werden bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, eine eventuelle Schwerbehinderung und das Lebensalter des jeweiligen Mitarbeiters. Auf diese Weise sollen diejenigen Arbeitnehmer ermittelt werden, die eine Kündigung am wenigsten hart betrifft. Den betroffenen Mitarbeitern müssen die Gründe für die Sozialauswahl genannt werden.



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