Noch vor einigen Jahren, in wirtschaftlich besseren Zeiten, war die
Auszahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder einem 13. Monatsgehalt
eine nahezu selbstverständliche Zuwendung des Arbeitgebers an seine
Mitarbeiter. Nur wenig Arbeitnehmer mussten sich darüber Gedanken
machen. Heute jedoch stehen diese Zahlungen immer häufiger zur
Disposition. Doch können die Zuwendungen in der Mitte und am Ende des
Kalenderjahres einfach gestrichen werden? Welche rechtlichen
Bestimmungen sind zu beachten?
13. Gehalt oder Weihnachtsgeld?
Diese Sonderzahlungen dürfen nicht über einen Kamm geschert werden. Mit
dem 13. Monatsgehalt oder einer Jahressonderleistung – deren Höhe sich
zum Beispiel am Unternehmensergebnis orientieren kann – wird in der
Regel eine im Laufe des Jahres erbrachte Arbeitsleistung vergütet. Das
Weihnachtsgeld hingegen soll normalerweise die Treue des Arbeitnehmers
zum Unternehmen belohnen. Oft handelt es sich allerdings um eine
Mischform.
Rechtliche Bestimmungen
Da das 13. Gehalt sich auf erbrachte Arbeitsleistungen bezieht, kann es
bei Fehlzeiten, für die es keinen Gehaltsanspruch gibt, anteilig gekürzt
werden – das Weihnachtsgeld dagegen nicht. Das klingt eindeutiger als es
ist, denn wenn ein Mix aus 13. Monatsgeld und Weihnachtsgeld gezahlt
wird, sind Kürzungen durchaus möglich.
Ob man überhaupt Anspruch auf Sonderzahlungen hat, wird im Arbeits- bzw.
Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der
Arbeitgeber kann die Leistungen aber auch freiwillig erbringen. Bezahlt
er ohne Vorbehalte mindestens drei Jahre hintereinander Urlaubs-
und/oder Weihnachtsgeld hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlungen
(„betriebliche Übung“).
Einer solchen Zahlungspflicht können Arbeitgeber ausweichen, wenn Sie
auf die Freiwilligkeit der Zahlung explizit hinweisen. Akzeptieren die
Angestellten dies, wird auch der Zahlungsvorbehalt nach drei Jahren zur
„betrieblichen Übung“ und gilt somit, ohne dass er noch extra erwähnt
werden muss.
Da laut Arbeitsgesetz alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden müssen,
können – mit Ausnahmen – einzelne Angestellte einer Firma nicht vom
Urlaubs- und Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden. Dies trifft
allerdings nicht zu, wenn ein Angestellter erst im Laufe des
Kalenderjahres eingestellt wurde. Entweder verwirkt sich der Anspruch
ganz oder eine Zahlung erfolgt anteilig – je nach dem, wann die
Anstellung erfolgt ist und um welche Form der Sonderzahlung (Dank für
die Betriebstreue oder Gratifikation) es sich handelt.
Achtung: Wer kündigt, muss den Bonus zurückzahlen – wenn dies im
Arbeits- oder Tarifvertrag eindeutig vereinbart ist
(Rückzahlungsklausel). Üblich und rechtlich zulässig sind folgende
Regelungen:
- Geringe Summen (um 100 Euro) müssen nicht zurückgezahlt werden.
- Kündigung bis zum 31. März des Folgejahres: Das Weihnachtsgeld muss
zurückgezahlt werden, wenn es niedriger als ein volles Monatsgehalt war.
- Kündigung bis zum 30. Juni des Folgejahres: Das Weihnachtsgeld muss
zurückgezahlt werden, wenn es mindestens einem Monatsgehalt entsprach.
- Wer vor Auszahlung des Weihnachtsgelds den Betrieb verlässt oder zum
1. Dezember in einem gekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat keinen
Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Gratifikationen, die sich auf die Arbeitsleistung beziehen, müssen nicht
zurückgezahlt werden. Bei einem Ausscheiden vor dem Auszahlungstermin
werden sie anteilig überwiesen.
Wie immer bei rechtlichen Fragen, auf die es selten eindeutige Antworten
gibt, sollten Sie sich im Streitfall von einem Fachmann – zum Beispiel
dem Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt – beraten lassen.
Stand: November 2004
