LeitzKnowHow

Ein großes Problem ist oft, dass sich vom Burn-out Betroffene nicht helfen lassen wollen. Es dauert meist sehr lange – zu lange – bis sie sich selbst eingestehen können, dass nichts mehr geht, sie sich ausgebrannt fühlen und keine Kraft mehr haben. Die eigene Schwäche auch noch öffentlich zu machen, ist dann ein weiterer schwerer Schritt.

Wie werden die Kollegen reagieren? Ob sie mich auslachen? Mich noch ernst nehmen? Wird jemand meine Lage ausnutzen? Bleibe ich im Team? Verliere ich meine Position? Was wird aus meinem Job? Das sind Befürchtungen, die keineswegs aus der Luft gegriffen sind. Zudem möchten viele Betroffene andere nicht mit den eigenen Problemen belasten. Oder sie sind einfach zu stolz, zuzugeben, dass sie am Ende sind.

Was können Kollegen tun?
Warten Sie nicht, bis der Kollege auf Sie zukommt, sondern erleichtern Sie ihm die Sache und sprechen Sie ihn an. Dabei ist allerdings Fingerspitzengefühl angesagt. Überfallen Sie ihn nicht mit der Diagnose „Du hast Burn-out!“, sondern teilen Sie ihm mit, welche Beobachtungen Sie gemacht haben und dass Sie sich um ihn sorgen.

Nicht jeder erschöpfte Blick und jede traurige Stimmung muss bedeuten, dass jemand unter dem Burn-out-Syndrom leidet – vielleicht hat er auch einfach private Probleme. In jedem Fall ist es sehr wichtig, dem Kollegen zu signalisieren, dass man ihn ernst nimmt, Verständnis hat und seine Situation nachvollziehen kann. Wenn Sie es auf diese Weise schaffen, dass er sich ihnen gegenüber öffnet, haben Sie sehr viel erreicht.

Handelt es sich tatsächlich um das Burn-out-Syndrom, dann ist es mit vertrauensvollen Gesprächen allerdings nicht getan. Ihr Kollege braucht professionelle Hilfe – in der Regel muss er sogar in eine entsprechende Klinik. Sie können ihm dabei helfen, diese Hilfe zu finden und ihn davon überzeugen, dass es wichtig ist, sie tatsächlich auch in Anspruch zu nehmen. Machen Sie ihm klar: Das Problem wird sich nicht von selbst erledigen. Im Gegenteil: Je länger er wartet, um so länger dauert es, bis er wieder völlig gesund ist. Begleiten Sie ihn zum Betriebsarzt oder zu einer entsprechenden Beratungsstelle, wenn er dies möchte. Manche Wege fallen leichter, wenn man sie nicht alleine gehen muss.

Was kann der Arbeitgeber tun?
Wenn ein Mitarbeiter immer wieder wegen Krankheit über Wochen ausfällt oder gar auf Dauer aus dem Unternehmen ausscheiden muss, entstehen hohe Kosten – ganz abgesehen davon, dass dem Betrieb Know-how verloren geht. Deshalb liegt es durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers, Burn-out zu verhindern oder zumindest betroffene Mitarbeiter schnellstmöglichst wieder in das Arbeitsumfeld zu integrieren. Dies kann erreicht werden, indem man zum Beispiel Arbeitszeiten zeitweilig verkürzt, längere Pausen ermöglicht, den betroffenen Mitarbeiter vorübergehend von Aufgabengebieten entbindet oder Projektzuständigkeiten tauscht.

Oft ist viel mehr möglich, als es auf den ersten Blick scheint – wenn alle Seiten wollen. Jemand muss allerdings die Initiative ergreifen und Vorschläge machen – ob Vorgesetzter oder Kollege. Wenn Mitarbeiter signalisieren, dass sie bereit sind, den ausgebrannten Kollegen solidarisch zu unterstützen, fällt es dem Chef leichter, Lösungen zu entwickeln. Und umgekehrt: Wenn Kollegen sehen, dass die Vorgesetzten mitziehen, werden auch ungewöhnliche Lösungen denkbar. Schließlich muss man sich immer bewusst sein, dass es einen irgendwann auch selbst treffen könnte!

Ist der betroffene Mitarbeiter überfordert? Dann hilft vielleicht eine Fortbildung. Wer seinen Aufgaben gewachsen ist und sich nicht ständig fühlt, als stünde er dicht am Abgrund, kann hektische Zeiten leichter bewältigen.

Sind ihm im Laufe der Zeit immer mehr Aufgabengebiete zugewachsen und niemand hat bemerkt, dass es gar nicht möglich ist, alles zu schaffen? Dann kann ein Assistent bzw. eine Assistentin oder ein/e Praktikant/in eine Lösung sein, die nur auf den ersten Blick teuer erscheint – sich auf den zweiten aber als kostengünstigere Lösung erweist.

Oft hilft es auch, Mitarbeitern mehr Entscheidungsfreiräume zuzugestehen. Sie fühlen sich dann nicht mehr wie ein Hamster im Rad, sondern können selbstbestimmter handeln. Wer mitbestimmen darf, wann und wie er seine Aufgaben erledigt, kann auf seinen persönlichen Rhythmus und seine Befindlichkeiten Rücksicht nehmen. Und er fühlt sich ernst genommen und nicht als austauschbare Nummer.

Überprüfen Sie die Organisationsstrukturen. Zermürben sich die Mitarbeiter in überflüssigen Meetings? Werden sie von einer E-Mail-Flut ertränkt? Hat die Bürokratie überhandgenommen? Werden ständig Beschlüsse gekippt und neue getroffen – nach dem Motto „Heute hü, morgen hott?“ Kann es sein, dass Mitarbeiter womöglich sogar schikaniert werden – durch Vorgesetzte oder Kollegen? In diesen und ähnlichen Fällen kann Supervision helfen, einen Veränderungsprozess einzuleiten. Denn es ist wohl zu kurz gedacht, einfach davon auszugehen, dass der Kollegen mit dem Burn-out schwache Nerven hat. Wenn kafkaeske Verhältnisse herrschen, ist es eher wahrscheinlich, dass der Nächste mit Burn-out bald folgt ...

Auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes kann Stress entweder verursachen oder verringern. Wenn ein Mitarbeiter von morgens bis abends am Telefon hängt, ein anderer jedoch konzentriert rechnen oder schreiben muss, dann sollten beide möglichst nicht im gleichen Raum sitzen. Abgesehen davon wirken sich Lärm reduzierende Trennwände oder Regale, Zimmerpflanzen, eine gute Beleuchtung und beruhigende Wandfarben in erheblichem Maß auf das Wohlbefinden aus.

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