LeitzKnowHow

Welche Pflichten Arbeitgeber und welche Rechte Schwangere bzw. junge Mütter am Arbeitsplatz haben, wird im Mutterschutzgesetz geregelt. Es gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen – egal ob sich noch in Ausbildung befinden, geringfügig beschäftigt sind, in Teilzeit oder im Home Office arbeiten. Auch die Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle – es kommt allein darauf an, dass die Frau in Deutschland arbeitet. Für Beamtinnen gelten die gesonderten Regelungen des Beamtenrechts. Selbständige oder Geschäftsführerinnen von juristischen Personen (z.B. GmbH) sowie Studentinnen, die ein im Studium vorgeschriebenes Praktikum ableisten, können sich ebenfalls nicht auf das Mutterschutzgesetz berufen.

Wann sage ich es meinem Chef?
Klar, der Arbeitgeber kann eine schwangere Mitarbeiterin nur schützen, wenn er von der Schwangerschaft weiß. Insofern gilt das Mutterschutzgesetz erst ab dem Zeitpunkt, an dem das Unternehmen über eine Schwangerschaft informiert wurde. Der Chef darf die gute Botschaft trotzdem nicht herumposaunen, sondern ist zum Stillschweigen verpflichtet. Bewerberinnen müssen auf die Frage nach einer Schwangerschaft keine Auskunft erteilen.

Befristete Arbeitsverhältnisse, Probezeit
Ein befristeter Arbeitsvertrag wird durch eine Schwangerschaft nicht etwa verlängert, sondern er endet trotzdem zum im Vertrag festgesetzten Termin. Solange der Vertrag läuft, gilt natürlich auch das Mutterschutzgesetz.

Bei neu geschlossenen Arbeitsverhältnissen ist entscheidend, ob die Probezeit Teil eines unbefristeten Vertrags ist oder ob sie als befristetes Arbeitsverhältnis definiert wurde. Dies kann aus dem Arbeitsvertrag ersehen werden; dort dürften folgende oder ähnliche Formulierungen zu finden sein: „Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten drei Monate gelten als Probezeit.“ oder „Der Vertrag wird auf die Dauer von drei Monaten zur Probe abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, es sei denn, bis zu diesem Zeitpunkt wurde eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart.“ Im ersten Fall gilt das Mutterschutzgesetz uneingeschränkt. Im zweiten Fall handelt es sich um einen befristeten Vertrag. Das Mutterschaftsgesetz greift also nur so lange, wie der Arbeitsvertrag läuft.

Kündigung
Ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt darf der Mitarbeiterin nicht gekündigt werden. Auch dieses Verbot kann natürlich nur eingehalten werden, wenn das Unternehmen über die Schwangerschaft informiert wurde. Wer das nicht getan hat, hat nach einer Kündigung noch zwei Wochen Zeit es nachzuholen. Auch Änderungskündigungen oder Kündigungen eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses sind unzulässig. Zu dieser Regel gibt es nur ganz wenige Ausnahmen, etwa, wenn die Mitarbeiterin schwere Verfehlungen begangen hat. In diesem Fall muss die Kündigung aber von einer Aufsichtsbehörde genehmigt werden

Nimmt die Mitarbeiterin nach der Geburt Elternzeit in Anspruch, verlängert sich das Kündigungsverbot bis zum Ende der Elternzeit.

Die Mitarbeiterin selbst kann hingegen ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Elternzeit jederzeit kündigen – ohne Einhaltung der vertraglich vereinbarten Frist. Auch Aufhebungsverträge sind möglich. Da dies Auswirkungen zum Beispiel auf das Arbeitslosengeld oder Mutterschaftsgeld hat, sollte man sich vor einem solchen Schritt gut beraten lassen.

Schutz am Arbeitsplatz
Prinzipiell muss der Arbeitgeber werdende oder stillende Mütter vor Gefahren für Leib und Gesundheit schützen. Was das in der Praxis im Detail bedeutet, ist Auslegungssache. Wenn der Arbeitgeber und die Mitarbeiterin die Lage unterschiedlich einschätzen, sollte man sich an die entsprechende Aufsichtsbehörde oder den Betriebsarzt wenden.

Bildschirmarbeit ist nicht per se verboten. Arbeiten, die sehr monoton sind, eine einseitige Körperhaltung erfordern oder mit großem Stress verbunden werden, sollten allerdings zumindest eingeschränkt werden. Außerdem muss es Schwangeren möglich sein, sich in Pausen oder, wenn es erforderlich ist, auch während der Arbeitszeit hinzulegen.

Nicht erlaubt sind körperlich schwere Arbeit oder Tätigkeiten, bei denen Schwangere gesundheitsgefährdenden Stoffen wie Gasen, Strahlen oder Staub, aber auch Hitze, Kälte, Nässe oder Lärm ausgesetzt sind.

Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere Schutzvorschriften. So dürfen Schwangere zum Beispiel nach Ablauf des fünften Monats keine Tätigkeiten mehr ausüben, bei denen sie täglich mehr als vier Stunden stehen müssen. Außerdem dürfen werdende Mütter generell nicht im Akkord oder am Fließband eingesetzt werden, wenn ein bestimmtes Arbeitstempo vorgeschrieben ist. Auch Mehr- und Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist tabu. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiterinnen, die an einem derartigen Arbeitsplatz eingesetzt werden, ab der Schwangerschaft freigestellt werden müssen. Vielmehr ist eine Versetzung möglich, die aber nicht mit finanziellen Einbußen verbunden sein darf. Außerdem gibt es für einige Branchen Ausnahmeregelungen, so zum Beispiel für das Hotel- und Gaststättengewerbe.

Neben diesen allgemeinen gibt es auch individuelle Beschäftigungsverbote zum Beispiel bei Mehrlingsschwangerschaften oder Schwangerschaften, bei denen besondere Komplikationen auftreten. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest. Derartige individuelle Beschäftigungsverbote können auch für die erste Zeit nach der Geburt ausgesprochen werden.

Die Wochen vor und nach der Geburt
Sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung dürfen Schwangere bzw. junge Mütter gar nicht arbeiten – bei Mehrlings- oder Frühgeburten verlängert sich die Frist nach der Geburt sogar auf zwölf Wochen. Kommt das Kind früher als errechnet zur Welt, verringert sich die gesamte Schutzfrist trotzdem nicht. Kommt das Kind nach dem errechneten Geburtstermin zur Welt, verlängert sich die Schutzfrist entsprechend.

Ab sechs Wochen vor der Geburt darf die Schwangere nur noch auf ihren ausdrücklichen Wunsch hin eingesetzt werden. Nach der Entbindung ist das Beschäftigungsverbot absolut. Die Entlohnung erfolgt in dieser Zeit als Mutterschaftsgeld, das von den Krankenkassen gezahlt wird.

Stillzeit
Stillende Mütter haben während der Arbeitszeit Anspruch auf besondere – bezahlte – Stillpausen: mindestens zweimal täglich eine halbe oder einmal täglich eine Stunde. Außerdem gelten für stillende Mütter ähnliche Beschäftigungsverbote wie für schwangere Frauen.

Elternzeit
Nach dem Ende der Schutzfrist kann Elternzeit in Anspruch genommen werden. Sie muss beim Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vorher angemeldet werden. Gleichzeitig muss man sich verbindlich festlegen, wie lange man die Elternzeit nimmt – möglich sind pro Elternteil bis zu drei Jahre. Zwölf bis 14 Monate lang gibt es Elterngeld, je nach dem, ob nur ein oder beide Partner sich entschließen, wegen der Betreuung des Kindes für einige Zeit zu Hause zu bleiben

Stand: August 2007
Bild: www.pixelio.de