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Personalentwicklung

Fragen Sie zehn Manager, was sie unter Personalentwicklung verstehen – und sie bekommen zehn verschiedene Antworten. Denn der Begriff ist weder klar definiert noch sauber von anderen Bereichen abgegrenzt.

Grundgedanke der Personalentwicklung ist, dass sich der Wert eines Unternehmens nicht nur im Umsatz und der Börsennotierung widerspiegelt, sondern auch in seinen Mitarbeitern. Denn deren Wissen, Erfahrungen und Know-how, aber auch ihre Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen sind mindestens so wichtig wie die Rendite oder der Shareholder Value. Betriebswirtschaftlich betrachtet ist Personalentwicklung also eine Investition, die das „Humankapital“ effektiv mehren soll.

Insofern bietet die Personalentwicklung eine gute Möglichkeit, den „Wert“ eines Mitarbeiters im Hinblick auf seine Kenntnisse und Fähigkeiten sichtbar zu machen, zum Beispiel im Vergleich zu den Mitarbeiterkosten, die bei betriebswirtschaftlichen Analysen im Vordergrund stehen.

Personalentwicklung soll aber den Schatz „Human Resources“ nicht nur heben, sondern auch mehren, indem die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt weiterentwickelt werden. Professionelle Personalentwickler betonen, dass es sich hierbei nicht um konzeptions- und zusammenhanglose Schulungen handeln dürfe – und ein Halbtagsseminar zum Thema Rhetorik daher schwerlich als Personalentwicklung verkauft werden könne. Eine gute Personalentwicklung basiere immer auf einem Gesamtkonzept und einer systematischen Herangehensweise.

Bereiche der Personalentwicklung
Generell sollte sich gute Personalentwicklung immer an der Unternehmenskultur ausrichten. Sie kann sehr vielfältig stattfinden, hat aber zwei Hauptbereiche:

Personalentwicklung kann einerseits beinhalten, dass Mitarbeitern generell ermöglicht wird, ihre Kompetenzen zu erweitern – egal, ob es darum geht, beim Projektmanagement, der Strategieentwicklung, Serviceorientierung, Qualitätskontrolle oder beim Risikomanagement dazuzulernen oder Soft Skills wie Mitarbeiterführung und Teamfähigkeit zu verbessern.

Personalentwicklung kann sich aber auch auf ganz individuelle Fördermaßnahmen oder die Mitarbeitermotivation und -führung beziehen. Dann geht es darum, einen speziellen Mitarbeiter so zu unterstützen, dass es ihm möglich ist, detaillierte und konkrete Zielvereinbarungen zu erfüllen. Voraussetzung sind regelmäßige Potenzialanalysen sowie Gespräche zur Laufbahn- und Karriereentwicklung.

Wichtig ist, dass Maßstäbe, die zur Beurteilung, Belohnung und Beförderung angelegt werden, transparent und nachvollziehbar sind. Angesichts knapper Budgets muss natürlich immer auch im Fokus stehen, dass sogenannte „Potenzialträger“ gefördert werden – also Mitarbeiter, von deren Weiterbildung sich das Unternehmen den größten Nutzen verspricht. Es geht also um gezielte Fach- und Führungskräfteentwicklung.

Messbarkeit
Personalentwicklung ist bei alldem immer eine Dienstleistung, die oft extern eingekauft wird – und damit eine Investition, die nachvollziehbar sein und sich rechtfertigen lassen muss. Deshalb wird gewöhnlich darauf geachtet, dass neue Kompetenzen der Mitarbeiter auch wirklich messbar sind, beispielsweise als neu erlernte Qualifikationen, größerem Aufgaben- und Leistungsspektrum oder mehr Führungsverantwortung.

Indikator individueller Personalentwicklung kann allerdings auch die Mitarbeiterzufriedenheit sein. Auch sie lässt sich an ganz konkreten Faktoren messen – Beispiele sind Fluktuation, Kündigungsrate oder der Krankenstand.