Eine Kündigung stellt immer die einseitige Erklärung zur Beendigung
eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dar. Sowohl dem Arbeitnehmer als
auch dem Arbeitgeber steht das Recht der Kündigung zu; für Letzteren
gelten allerdings strengere Voraussetzungen. Welche das im Einzelnen
sind und was sonst noch zu beachten ist – wir haben alles für Sie
zusammengetragen.
Egal warum und von welcher Seite das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird –
seit dem 1. Mai 2000 muss eine Kündigung in jedem Fall schriftlich
erfolgen, denn nur dann ist sie auch rechtswirksam. Das Datum, an dem
das Arbeitsverhältnis enden soll, muss dabei eindeutig aus der Kündigung
hervorgehen. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der ordentlichen
fristgerechten Kündigung, bei der die gesetzliche, einzel- oder
tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird und der
außerordentlichen fristlosen Kündigung, die einen „besonderen Grund“
voraussetzt.
Solche besonderen Gründe, die eine Fortsetzung des
Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen, sind
beispielsweise
- eine beständige Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen,
Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit,
- die Störung von Frieden und Ordnung im Betrieb, beispielsweise durch
Beleidigung,
- der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
- Straftaten gegenüber den Kollegen oder dem Arbeitgeber (wie
Körperverletzung, Unterschlagung, Spesenbetrug oder Diebstahl),
- die Missachtung von Arbeitsvorschriften und Ausübung unzulässiger
Nebentätigkeiten
- der Verrat von Betriebsgeheimnissen
- der Verdacht einer strafbaren Handlung, die das notwendige Vertrauen
für die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zerstören würde.
Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn
- der Arbeitgeber mit der Bezahlung oder dem Betrag des Gehalts in
Verzug gerät,
- Gesundheit und Leben bei der Ausübung der Beschäftigung grob
fahrlässig gefährdet werden,
- die Höchstarbeitszeit im Betrieb ständig und erheblich überschritten
wird,
- der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Straftaten verübt.
Bei den Kündigungsgründen wird zwischen der personenbedingten,
verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung unterschieden.
Personenbedingte Kündigung
Bei dieser Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses müssen
objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Eine
personenbedingte Kündigung kommt beispielsweise dann in Frage, wenn sich
der Mitarbeiter mangels körperlicher oder geistiger Kompetenzen nicht
für die vorgeschriebene Tätigkeit eignet, seine Leistungsfähigkeit
unverhältnismäßig stark nachlässt oder eine gültige Aufenthaltserlaubnis
fehlt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) trifft strenge Regelungen für den
häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung: eine Krankheit des
Arbeitnehmers. Eine Kündigung wird nur dann als sozial gerechtfertigt
angesehen, wenn häufige Kurzerkrankungen vorliegen, die
Arbeitsunfähigkeit lange andauert, es sich um eine anhaltende
krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit handelt und darüber
hinaus die Arbeitsunfähigkeit die betrieblichen Interessen stark
beeinträchtigt. Auch Suchtkrankheiten, wie beispielsweise eine
Alkoholabhängigkeit, rechtfertigen eine Kündigung nur dann, wenn das
Verhalten des Arbeitnehmers zur wirtschaftlichen und betrieblichen
Belastung des Arbeitgebers führt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Wird das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten eines Mitarbeiters
schwerwiegend beeinflusst, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in
Frage. Gründe für eine schuldhafte Vertragsverletzung sind
beispielsweise häufige Unpünktlichkeit, Vortäuschen der
Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder
Handgreiflichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und Kollegen sowie
Spesenbetrug, Unterschlagung oder Diebstahl. Vor einer solchen Kündigung
ist in der Regel eine erfolglose Abmahnung angebracht, in der auf die
verhaltensbedingten Leistungsmängel hingewiesen wird und der Arbeitgeber
deutlich macht, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung hat nichts mit dem Arbeitnehmer an sich
zu tun, er trägt allerdings die Konsequenzen. Gründe einer solchen
Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sind beispielsweise der
Wegfall einer konkreten Arbeitsstelle durch Absatzschwierigkeiten. Auch
eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Unternehmers wie die Änderung
von Produktionsmethoden oder eine Betriebseinschränkung und -stilllegung
kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.
Wird durch betriebliche Erfordernisse ein Personalabbau erforderlich und
kommen für eine Entlassung mehrere Mitarbeiter in Frage, die nach den
von ihnen ausgeübten Beschäftigungen untereinander vergleichbar sind, so
muss eine Auswahl nach sozialen Aspekten stattzufinden. Berücksichtigt
werden bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Unterhaltspflichten, eine eventuelle Schwerbehinderung und das
Lebensalter des jeweiligen Mitarbeiters. Auf diese Weise sollen
diejenigen Arbeitnehmer ermittelt werden, die eine Kündigung am
wenigsten hart betrifft. Den betroffenen Mitarbeitern müssen die Gründe
für die Sozialauswahl genannt werden.
Stand: Dezember 2005
Bildquelle: snygo.com
