LeitzKnowHow
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden
EU-Gleichbehandlungsrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt – nach
langen Verzögerungen und hitzigen Debatten.
Das AGG soll den
Schutz von Minderheiten verbessern. Es verbietet dementsprechend nicht
nur im Arbeits-, sondern auch im Privatleben die Benachteiligung
aufgrund von
- Rasse
- Ethnischer Herkunft
- Religion oder
Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexueller Identität
In Paragraph 2 des AGG wird der Anwendungsbereich des Gesetzes geregelt.
Demnach müssen Ungleichbehandlungen unterlassen werden bei
- der
Einstellung in ein Arbeitsverhältnis (Auswahlkriterien)
- der
Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (Beschäftigungs- und
Arbeitsbedingungen einschließlich Entlohnung)
- dem beruflichen
Aufstieg (Aus- und Fortbildung, Umschulung)
- der Entlassung
- der
Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Gewerkschaft oder
Arbeitgebervereinigung
- dem Zugang zu Gütern und Dienstleistungen
(Versicherungen etc.)
Dabei werden unter dem Begriff Diskriminierung verschiedene Formen der Ungleichbehandlung zusammengefasst:
- Die unmittelbare Ungleichbehandlung – also eine weniger günstige Behandlung einer Person im Vergleich zu einer anderen in einer vergleichbaren Situation
- Die mittelbare Ungleichbehandlung – also die Benachteiligung durch scheinbar neutrale Kriterien
- Die Belästigung – also die Verletzung der Würde durch Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung etc.
- Die sexuelle Belästigung
- Die Anweisung, jemanden zu benachteiligen
Pflichten der Arbeitgeber
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierung – auch durch Kollegen, Kunden oder zum Beispiel Lieferanten – zu schützen. Dabei fallen unter den Begriff „Beschäftigte“ nicht nur normale Angestellte, sondern auch Auszubildende, Bewerber, ehemalige Beschäftigte sowie arbeitnehmerähnliche Personen (freie Mitarbeiter).
Um diesen Schutz zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einrichten und eine entsprechende Arbeitsordnung erlassen, in der die Diskriminierungsverbote bekannt gemacht werden. Es reicht aber nicht, sie einfach zum Beispiel an einem Schwarzen Brett auszuhängen. Sondern alle Beschäftigten müssen durch Schulungen oder Aufklärungsgespräche unterrichtet werden. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, Verstöße zu bestrafen – zum Beispiel durch eine Abmahnung, Versetzung oder sogar Kündigung. Und er muss Schutzmaßnahmen ergreifen, wenn seine Beschäftigten bei der Ausübung ihrer beruflichen Aufgaben durch Dritte – also zum Beispiel durch Kunden – diskriminiert werden.
Der Streitfall: Umkehr der Beweislast
Arbeitgeber, die gegen das AGG verstoßen, haben mit gravierenden Folgen zu rechnen. Im Streitfall muss sich der Beschäftigte zunächst an die Beschwerdestelle wenden. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, der Beschwerde nachzugehen. Ändert sich nichts, weil der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen ergreift, darf der Beschäftigte die Leistung verweigern. Er darf also bei voller Bezahlung die Arbeit einstellen, wenn dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf ihn dafür nicht maßregeln – zum Beispiel durch eine Abmahnung.
Im Streitfall muss der Beschäftigte dann vor Gericht durch Tatsachen glaubhaft machen, dass er diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, bzw. dass die ungleiche Behandlung zulässig war (Umkehr der Beweislast). Gelingt ihm dies nicht – hat der Arbeitgeber also gegen das AGG verstoßen – muss er die immateriellen und materiellen Schäden des Beschäftigten ersetzen – ohne Höchstgrenze.
Wer sich benachteiligt fühlt, muss seine Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Eine Klage muss binnen drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erfolgen.
Arbeitgeber, die gegen das AGG verstoßen, haben mit gravierenden Folgen zu rechnen. Im Streitfall muss sich der Beschäftigte zunächst an die Beschwerdestelle wenden. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, der Beschwerde nachzugehen. Ändert sich nichts, weil der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen ergreift, darf der Beschäftigte die Leistung verweigern. Er darf also bei voller Bezahlung die Arbeit einstellen, wenn dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf ihn dafür nicht maßregeln – zum Beispiel durch eine Abmahnung.
Im Streitfall muss der Beschäftigte dann vor Gericht durch Tatsachen glaubhaft machen, dass er diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, bzw. dass die ungleiche Behandlung zulässig war (Umkehr der Beweislast). Gelingt ihm dies nicht – hat der Arbeitgeber also gegen das AGG verstoßen – muss er die immateriellen und materiellen Schäden des Beschäftigten ersetzen – ohne Höchstgrenze.
Wer sich benachteiligt fühlt, muss seine Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Eine Klage muss binnen drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erfolgen.
Wann sind Ungleichbehandlungen erlaubt?
Eine ungleiche Behandlung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Klar ist zum Beispiel, dass die Stelle der Primaballerina beim Ballett nicht mit einem Mann besetzt werden kann. Und wenn Models für die Präsentation von Herrenkleidung gesucht werden, darf man Bewerbungen von Frauen getrost aussortieren. Abgesehen von derartigen Präzendensfällen sind die Hürden aber sehr hoch. Bewerbungen von Männern auf eine Stelle im Kindergarten können nicht einfach abgelehnt werden, weil man findet, Frauen seien für die Kindererziehung generell besser geeignet. Und es genügt auch nicht, zu behaupten, dass die Kunden lieber von einer Frau begrüßt werden. Die Suche nach einer „jungen, dynamischen Empfangsdame“ ist also nicht zulässig, weil Ältere und Männer ausgeschlossen werden. Altersbedingte Ungleichbehandlungen sind nach Paragraph 10 des AGG nur dann möglich, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen. Wer eine 40-Jährige, die sich auf eine Lehrstelle bewirbt, mit der Begründung ablehnt, sie sei zu alt, verstößt also gegen das Gesetz. Auch wenn sich Bewerber in ihre Wunschstelle nicht über die Gerichte einklagen können – bei nachgewiesener Benachteiligung wird das Unternehmen zu Schadenersatz verurteilt.
Insgesamt sind viele Formulierungen im Gesetz sehr schwammig, weshalb wohl erst die Gerichte im Laufe der Zeit für mehr Klarheit sorgen werden. Wer als Arbeitgeber kein Risiko eingehen will, sollte deshalb nicht nur bei Bewerbungen Vorsicht walten lassen.
Eine ungleiche Behandlung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Klar ist zum Beispiel, dass die Stelle der Primaballerina beim Ballett nicht mit einem Mann besetzt werden kann. Und wenn Models für die Präsentation von Herrenkleidung gesucht werden, darf man Bewerbungen von Frauen getrost aussortieren. Abgesehen von derartigen Präzendensfällen sind die Hürden aber sehr hoch. Bewerbungen von Männern auf eine Stelle im Kindergarten können nicht einfach abgelehnt werden, weil man findet, Frauen seien für die Kindererziehung generell besser geeignet. Und es genügt auch nicht, zu behaupten, dass die Kunden lieber von einer Frau begrüßt werden. Die Suche nach einer „jungen, dynamischen Empfangsdame“ ist also nicht zulässig, weil Ältere und Männer ausgeschlossen werden. Altersbedingte Ungleichbehandlungen sind nach Paragraph 10 des AGG nur dann möglich, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen. Wer eine 40-Jährige, die sich auf eine Lehrstelle bewirbt, mit der Begründung ablehnt, sie sei zu alt, verstößt also gegen das Gesetz. Auch wenn sich Bewerber in ihre Wunschstelle nicht über die Gerichte einklagen können – bei nachgewiesener Benachteiligung wird das Unternehmen zu Schadenersatz verurteilt.
Insgesamt sind viele Formulierungen im Gesetz sehr schwammig, weshalb wohl erst die Gerichte im Laufe der Zeit für mehr Klarheit sorgen werden. Wer als Arbeitgeber kein Risiko eingehen will, sollte deshalb nicht nur bei Bewerbungen Vorsicht walten lassen.
Auswirkungen auf die Personalarbeit
Arbeitgeber und Führungskräfte sollten Verträge und Vereinbarungen sichten und ihr gesamtes Handeln auf den Prüfstand stellen:
Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten auf Formulierungen, die als ungleiche Behandlung ausgelegt werden können, überprüft werden.
Das Personal muss entsprechend geschult werden. Sinnvoll ist auch der Aushang einer entsprechenden Arbeitsordnung (Ethikkodex).
Es muss eine Beschwerdestelle eingerichtet werden, bzw. es muss klar gestellt werden, an wen konkrete Beschwerden zu richten sind.
Wenn Arbeitnehmer Beschwerden einreichen, muss sofort gehandelt werden, sonst macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.
Es empfiehlt sich, Maßnahmen, die in den Geltungsbereich des AGG fallen, sorgfältig zu dokumentieren (Einstellungen, Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Beförderungen. Entlassungen).
Stellenausschreibungen sollten unbedingt so neutral wie möglich formuliert werden und keine Kriterien enthalten, die das AGG betreffen (Alter, Geschlecht).
Bewerbungsgespräche sollte man nie unter vier Augen führen, sondern immer einen „Zeugen“ hinzuziehen – und natürlich keine Fragen stellen, die sich auf vom AGG geschützte Merkmale beziehen (Alter, Herkunft, Gesundheitszustand).
Eingegangene Bewerbungsunterlagen sollte man kopieren und so lange aufbewahren, bis die Klagefrist verstrichen ist. Ablehnungsschreiben formuliert man am besten neutral ohne jede Begründung.
Arbeitgeber und Führungskräfte sollten Verträge und Vereinbarungen sichten und ihr gesamtes Handeln auf den Prüfstand stellen:
Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten auf Formulierungen, die als ungleiche Behandlung ausgelegt werden können, überprüft werden.
Das Personal muss entsprechend geschult werden. Sinnvoll ist auch der Aushang einer entsprechenden Arbeitsordnung (Ethikkodex).
Es muss eine Beschwerdestelle eingerichtet werden, bzw. es muss klar gestellt werden, an wen konkrete Beschwerden zu richten sind.
Wenn Arbeitnehmer Beschwerden einreichen, muss sofort gehandelt werden, sonst macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.
Es empfiehlt sich, Maßnahmen, die in den Geltungsbereich des AGG fallen, sorgfältig zu dokumentieren (Einstellungen, Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Beförderungen. Entlassungen).
Stellenausschreibungen sollten unbedingt so neutral wie möglich formuliert werden und keine Kriterien enthalten, die das AGG betreffen (Alter, Geschlecht).
Bewerbungsgespräche sollte man nie unter vier Augen führen, sondern immer einen „Zeugen“ hinzuziehen – und natürlich keine Fragen stellen, die sich auf vom AGG geschützte Merkmale beziehen (Alter, Herkunft, Gesundheitszustand).
Eingegangene Bewerbungsunterlagen sollte man kopieren und so lange aufbewahren, bis die Klagefrist verstrichen ist. Ablehnungsschreiben formuliert man am besten neutral ohne jede Begründung.
Kunden und Geschäftspartner
Paragraph 2 des AGG regelt, dass der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen allen gleich offen stehen muss. Das bedeutet: Die Vertragsfreiheit wird eingeschränkt. Man darf also Männern nicht den Zugang zu einer Disco verwehren, weil die Frauenquote zu niedrig ist. Oder Ältere, weil man findet, sie passten nicht zur Lokalität. Dabei reicht es, wenn nach mehrmaliger Einlassverweigerung der Verdacht entsteht, es könne sich um eine Diskriminierung handeln. Denn dann muss man nachweisen, dass dem nicht so war.
Nur wenn objektiv nachweisbare Gründe vorliegen, sind Ungleichbehandlungen erlaubt: Kranke oder Behinderte dürfen nach wie vor zu ihrem eigenen Schutz von der Fahrt in der Achterbahn ausgeschlossen werden. Getrennte FKK-Badezeiten für Männer und Frauen sind nach wie vor erlaubt. Und für Studenten darf man weiterhin ermäßigte Eintrittspreise anbieten.
Stand: August 2006
Bild: snygo.com
Paragraph 2 des AGG regelt, dass der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen allen gleich offen stehen muss. Das bedeutet: Die Vertragsfreiheit wird eingeschränkt. Man darf also Männern nicht den Zugang zu einer Disco verwehren, weil die Frauenquote zu niedrig ist. Oder Ältere, weil man findet, sie passten nicht zur Lokalität. Dabei reicht es, wenn nach mehrmaliger Einlassverweigerung der Verdacht entsteht, es könne sich um eine Diskriminierung handeln. Denn dann muss man nachweisen, dass dem nicht so war.
Nur wenn objektiv nachweisbare Gründe vorliegen, sind Ungleichbehandlungen erlaubt: Kranke oder Behinderte dürfen nach wie vor zu ihrem eigenen Schutz von der Fahrt in der Achterbahn ausgeschlossen werden. Getrennte FKK-Badezeiten für Männer und Frauen sind nach wie vor erlaubt. Und für Studenten darf man weiterhin ermäßigte Eintrittspreise anbieten.
Stand: August 2006
Bild: snygo.com