Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden
EU-Gleichbehandlungsrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt – nach
langen Verzögerungen und hitzigen Debatten.
Das AGG soll den Schutz von Minderheiten verbessern. Es verbietet
dementsprechend die Benachteiligung aufgrund von
- Rasse
-
Ethnischer Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexueller Identität
nicht nur im Arbeits-, sondern auch
im Privatleben.
In Paragraph 2 des AGG wird der Anwendungsbereich des Gesetzes geregelt.
Demnach müssen Ungleichbehandlungen unterlassen werden bei
- der
Einstellung in ein Arbeitsverhältnis (Auswahlkriterien)
- der
Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (Beschäftigungs- und
Arbeitsbedingungen einschließlich Entlohnung)
- dem beruflichen
Aufstieg (Aus- und Fortbildung, Umschulung)
- der Entlassung
- der
Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Gewerkschaft oder
Arbeitgebervereinigung
- dem Zugang zu Gütern und Dienstleistungen
(Versicherungen etc.)
Dabei werden unter dem Begriff Diskriminierung verschiedene Formen der
Ungleichbehandlung zusammengefasst:
- Die unmittelbare Ungleichbehandlung – also eine weniger günstige
Behandlung einer Person im Vergleich zu einer anderen in einer
vergleichbaren Situation
- Die mittelbare Ungleichbehandlung – also
die Benachteiligung durch scheinbar neutrale Kriterien
- Die
Belästigung – also die Verletzung der Würde durch Einschüchterung,
Anfeindung, Erniedrigung etc.
- Die sexuelle Belästigung
-
Die Anweisung, jemanden zu benachteiligen
Pflichten der Arbeitgeber
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierung –
auch durch Kollegen, Kunden oder zum Beispiel Lieferanten – zu schützen.
Dabei fallen unter den Begriff „Beschäftigte“ nicht nur normale
Angestellte, sondern auch Auszubildende, Bewerber, ehemalige
Beschäftigte sowie arbeitnehmerähnliche Personen (freie Mitarbeiter).
Um diesen Schutz zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber eine
Beschwerdestelle einrichten und eine entsprechende Arbeitsordnung
erlassen, in der die Diskriminierungsverbote bekannt gemacht werden. Es
reicht aber nicht, sie einfach zum Beispiel an einem Schwarzen Brett
auszuhängen. Sondern alle Beschäftigten müssen durch Schulungen oder
Aufklärungsgespräche unterrichtet werden. Außerdem ist der Arbeitgeber
verpflichtet, Verstöße zu bestrafen – zum Beispiel durch eine Abmahnung,
Versetzung oder sogar Kündigung. Und er muss Schutzmaßnahmen ergreifen,
wenn seine Beschäftigten bei der Ausübung ihrer beruflichen Aufgaben
durch Dritte – also zum Beispiel durch Kunden – diskriminiert werden.
Der Streitfall: Umkehr der Beweislast
Arbeitgeber, die gegen das AGG verstoßen, haben mit gravierenden Folgen
zu rechnen. Im Streitfall muss sich der Beschäftigte zunächst an die
Beschwerdestelle wenden. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, der Beschwerde
nachzugehen. Ändert sich nichts, weil der Arbeitgeber keine oder
ungeeignete Maßnahmen ergreift, darf der Beschäftigte die Leistung
verweigern. Er darf also bei voller Bezahlung die Arbeit einstellen,
wenn dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf ihn
dafür nicht maßregeln – zum Beispiel durch eine Abmahnung.
Im Streitfall muss der Beschäftigte dann vor Gericht durch Tatsachen
glaubhaft machen, dass er diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber muss dann
beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, bzw. dass die ungleiche
Behandlung zulässig war (Umkehr der Beweislast). Gelingt ihm dies nicht
– hat der Arbeitgeber also gegen das AGG verstoßen – muss er die
immateriellen und materiellen Schäden des Beschäftigten ersetzen – ohne
Höchstgrenze.
Wer sich benachteiligt fühlt, muss seine Schadensersatz- und
Entschädigungsansprüche innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Eine
Klage muss binnen drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung
erfolgen.
Wann sind Ungleichbehandlungen erlaubt?
Eine ungleiche Behandlung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Klar ist
zum Beispiel, dass die Stelle der Primaballerina beim Ballett nicht mit
einem Mann besetzt werden kann. Und wenn Models für die Präsentation von
Herrenkleidung gesucht werden, darf man Bewerbungen von Frauen getrost
aussortieren. Abgesehen von derartigen Präzendensfällen sind die Hürden
aber sehr hoch. Bewerbungen von Männern auf eine Stelle im Kindergarten
können nicht einfach abgelehnt werden, weil man findet, Frauen seien für
die Kindererziehung generell besser geeignet. Und es genügt auch nicht,
zu behaupten, dass die Kunden lieber von einer Frau begrüßt werden. Die
Suche nach einer „jungen, dynamischen Empfangsdame“ ist also nicht
zulässig, weil Ältere und Männer ausgeschlossen werden. Altersbedingte
Ungleichbehandlungen sind nach Paragraph 10 des AGG nur dann möglich,
wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen. Wer
eine 40-Jährige, die sich auf eine Lehrstelle bewirbt, mit der
Begründung ablehnt, sie sei zu alt, verstößt also gegen das Gesetz. Auch
wenn sich Bewerber in ihre Wunschstelle nicht über die Gerichte
einklagen können – bei nachgewiesener Benachteiligung wird das
Unternehmen zu Schadenersatz verurteilt.
Insgesamt sind viele Formulierungen im Gesetz sehr schwammig, weshalb
wohl erst die Gerichte im Laufe der Zeit für mehr Klarheit sorgen
werden. Wer als Arbeitgeber kein Risiko eingehen will, sollte deshalb
nicht nur bei Bewerbungen Vorsicht walten lassen.
Auswirkungen auf die Personalarbeit
Arbeitgeber und Führungskräfte sollten Verträge und Vereinbarungen
sichten und ihr gesamtes Handeln auf den Prüfstand stellen:
Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten auf Formulierungen,
die als ungleiche Behandlung ausgelegt werden können, überprüft werden.
Das Personal muss entsprechend geschult werden. Sinnvoll ist auch der
Aushang einer entsprechenden Arbeitsordnung (Ethikkodex).
Es muss eine Beschwerdestelle eingerichtet werden, bzw. es muss klar
gestellt werden, an wen konkrete Beschwerden zu richten sind.
Wenn Arbeitnehmer Beschwerden einreichen, muss sofort gehandelt werden,
sonst macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.
Es empfiehlt sich, Maßnahmen, die in den Geltungsbereich des AGG fallen,
sorgfältig zu dokumentieren (Einstellungen, Arbeitsbedingungen, Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen, Beförderungen. Entlassungen).
Stellenausschreibungen sollten unbedingt so neutral wie möglich
formuliert werden und keine Kriterien enthalten, die das AGG betreffen
(Alter, Geschlecht).
Bewerbungsgespräche sollte man nie unter vier Augen führen, sondern
immer einen „Zeugen“ hinzuziehen – und natürlich keine Fragen stellen,
die sich auf vom AGG geschützte Merkmale beziehen (Alter, Herkunft,
Gesundheitszustand).
Eingegangene Bewerbungsunterlagen sollte man kopieren und so lange
aufbewahren, bis die Klagefrist verstrichen ist. Ablehnungsschreiben
formuliert man am besten neutral ohne jede Begründung.
Kunden und Geschäftspartner
Paragraph 2 des AGG regelt, dass der Zugang zu Gütern und
Dienstleistungen allen gleich offen stehen muss. Das bedeutet: Die
Vertragsfreiheit wird eingeschränkt. Man darf also Männern nicht den
Zugang zu einer Disco verwehren, weil die Frauenquote zu niedrig ist.
Oder Ältere, weil man findet, sie passten nicht zur Lokalität. Dabei
reicht es, wenn nach mehrmaliger Einlassverweigerung der Verdacht
entsteht, es könne sich um eine Diskriminierung handeln. Denn dann muss
man nachweisen, dass dem nicht so war.
Nur wenn objektiv nachweisbare Gründe vorliegen, sind
Ungleichbehandlungen erlaubt: Kranke oder Behinderte dürfen nach wie vor
zu ihrem eigenen Schutz von der Fahrt in der Achterbahn ausgeschlossen
werden. Getrennte FKK-Badezeiten für Männer und Frauen sind nach wie vor
erlaubt. Und für Studenten darf man weiterhin ermäßigte Eintrittspreise
anbieten.
Stand: August 2006
Bildquelle: snygo.com
