LeitzKnowHow

Jeder Mensch freut sich, wenn seine Arbeit gewürdigt wird, wenn bemerkt wird, dass er sich überdurchschnittlich angestrengt oder eine Aufgabe besonders erfolgreich bewältigt hat. Wer immer nur vor sich hinarbeitet und nie ein Feedback erhält, verliert auf Dauer die Motivation. Jeder braucht hin und wieder ein Lob – auch die, die cool wirken und über allem zu stehen scheinen.

Wie und wie sehr die Arbeit der Mitarbeiter anerkannt wird, macht einen nicht unerheblichen Teil der Unternehmenskultur aus. Wo immer nur kritisiert wird, herrscht schlechte Stimmung. Wo man Erfolge wahrnimmt und sie gemeinsam feiert, bildet sich ein guter Teamgeist und die Überzeugung: Wir schaffen alles. Wo eine Rangliste der Besten gekürt wird, treten die Mitarbeiter gegeneinander an – und fahren dabei womöglich die Ellenbogen aus.

Welche Arten der Belohnung sind möglich?
Es gibt erheblich mehr Möglichkeiten, jemanden zu belohnen, als man glaubt:

Ausgesprochenes Lob zeigt, dass der Erfolg nicht als selbstverständlich betrachtet wird – und dass er bemerkt wurde. Die Anstrengung ist nicht verpufft. Sie hat sich gelohnt. Der Betreffende freut sich, dass seine Arbeit gewürdigt wird.

Erst die Arbeit und dann das Vergnügen: Wenn Vorgesetzte zum Projektabschluss zum gemeinsamen Feiern einladen, zeigen sie damit, dass sie die geleistete Arbeit – inklusive der ganzen Überstunden – nicht als selbstverständlich betrachten.

Wissen ist Macht. Wer früher oder genauer informiert wird, hebt sich vom Kreis der Kolleginnen und Kollegen ab und kann dies zu seinem Vorteil nutzen. Entsprechend kann auch das Angebot, an Weiterbildungen teilzunehmen, eine Belohnung sein: Wer mehr weiß, hat bessere Aufstiegschancen.

Mehr Verantwortung übertragen zu bekommen ist für die einen eine Last, für die anderen aber eine Ehre. Wer weiterkommen will, nimmt diese Art von Lob gerne an und wertet sie als Schritt auf der Karriereleiter. Außerdem ist mehr Verantwortung meist auch mit neuen Freiräumen verbunden. Man kann selbst Entscheidungen treffen und muss sich nicht jede Kleinigkeit genehmigen lassen.

Freizeit ist ein hohes Gut – insbesondere, wenn Mitarbeiter von ihrem Gehalt gut leben können, aber viele Überstunden machen müssen. Wer als Belohnung jemanden zur Seite gestellt bekommt, der ihm weniger Wichtiges abnimmt oder wer sich über einen zusätzlichen Urlaubstag freuen darf, arbeitet danach mit neuer Motivation weiter.

Statussymbole zeigen: Hier handelt es sich um jemand Besonderen. Ein größeres Zimmer oder ein besserer Stuhl, einen Blackberry, Dienstwagen oder das Erste-Klasse-Ticket – wer hat, was andere nicht haben, hat offensichtlich – im ganz direkten Wortsinn – mehr geleistet als die anderen.

Wessen Gehalt durch eine Leistungszulage ergänzt wird, merkt ganz unmittelbar beim Blick in den Geldbeutel, dass es sich lohnt, sich überdurchschnittlich anzustrengen. Auf die Höhe einer Gewinnbeteiligung hat der Einzelne hingegen weniger Einfluss, hier kommt es auf den Erfolg des gesamten Teams an – aber auch auf die gesamtwirtschaftliche Lage oder den Erfolg von Wettbewerbern.

An Sachleistungen, wie zum Beispiel aus einem Katalog auszuwählende Prämien, gewöhnt man sich schnell – sie sind dann nichts Besonderes mehr. Das Gleiche gilt für unpersönliche Geschenkgutscheine – ob Bücher oder CDs. Incentives wie eine Fahrt im Formel-1-Boliden auf dem Hockenheimring, ein Wochenende mit Cabrio und Übernachtung in einem feinen Hotel oder einen Helikopterflug wird man hingegen noch lange in Erinnerung behalten.

Nicht alles wirkt gleich (gut)
Nicht alle Belohnungssysteme wirken bei allen Mitarbeitern gleich gut: Manchen schmeichelt eine öffentliche Anerkennung, anderen ist sie eher peinlich. Wer wenig verdient, freut sich über mehr Geld, wer frisch verheiratet ist, über mehr Freizeit. Manche legen Wert auf Statussymbole, andere sind dagegen immun. Wer kein Auto hat, wünscht sich einen Dienstwagen. Wer abenteuerlustig ist, jubelt über einen Gutschein für einen Tandem-Fallschirmsprung.

Wichtig ist, dass die tägliche Arbeit anerkannt wird – und außergewöhnliche Leistungen besonders gewürdigt werden. Diese Würdigung wirkt aber insbesondere dann, wenn sie nicht automatisiert ausgelöst wird, sondern auf den Betreffenden persönlich abgestimmt ist.

Vorgesetzte, die generell zuerst loben – Frau Müller, das war eine ganz tolle Leistung, vielen Dank!“ –, um dann diesem Lob eine ganze Liste mit Kritikpunkten hinterher zu schieben, hinterlassen eher den Eindruck, als hätten sie gerade ein Seminar „Wie motiviere ich meine Mitarbeiter“ besucht – mit zweifelhaftem Erfolg. Das Lob wirkt künstlich und nicht überzeugend.

Es ist das Gleiche wie bei Geschenken: Wenn der Beschenkte merkt, dass sich der Schenkende große Mühe bei der Auswahl des Geschenks gegeben hat, freut er sich doppelt. Oder umgekehrt: Wirkt das Präsent, als hätte man es zu Hause in der Schublade vorrätig gehabt, bleibt die Freude gering. Es kommt also nicht nur auf den tatsächlichen Wert einer Belohnung an, sondern mindestens so sehr auf die Geste und die damit verbundene Wertschätzung. Andererseits muss man bedenken, dass nicht automatisierte Belohnungssysteme Neid und Missgunst erzeugen können. Nach dem Motto: Warum ausgerechnet er und nicht ich?

Bild: aboutpixel.de Laufbahn © Scheumann Clemens