Besser ein befristetes Arbeitsverhältnis als keines – das sagen sich
viele, die dringend einen neuen Arbeitsplatz suchen. Arbeitgeber
wiederum schrecken vor dem Abschluss eines unbefristeten Vertrags oft
aus Angst vor wirtschaftlich schlechteren Zeiten und einer langfristigen
Bindung zurück. Ein befristeter Vertrag kann also durchaus den Einstieg
in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bedeuten – diese Möglichkeit
sollte man nicht unterschätzen.
Prinzipiell enden befristete Verträge automatisch ohne Kündigung oder
Abfindung mit dem Ablauf der Frist. Doch wann sind sie überhaupt
erlaubt? Und was sollte man beim Abschluss beachten?
Schriftform
Befristete Verträge müssen auf jeden Fall schriftlich abgefasst werden –
und zwar vor Arbeitsbeginn. Eine mündliche Befristung, die erst nach dem
ersten Arbeitstag schriftlich vereinbart wird, ist ungültig. In diesem
Fall entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Befristung ohne sachlichen Grund
Befristete Arbeitsverhältnisse sind ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Allerdings muss der
Vertrag nicht von vorneherein auf zwei Jahre abgeschlossen werden. Es
sind auch kürzere Fristen möglich, die dreimal bis zur Gesamtdauer von
zwei Jahren verlängert werden können. Ein Arbeitsverhältnis kann also
aus maximal vier Verträgen bestehen – dem ersten Vertrag, der zum
Beispiel auf sechs Monate geschlossen wurde, und dann dessen dreimalige
Verlängerung.
Eine derartige Befristung ist jedoch nur dann zulässig, wenn beim selben
Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit will
der Gesetzgeber ausschließen, dass Mitarbeiter entlassen, um dann wieder
befristet eingestellt zu werden.
In neu gegründeten Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren sogar
auf vier Jahre befristete Verträge abgeschlossen werden. Auch hier
können zuerst kürzere Zeiten vereinbart und diese dann verlängert
werden. Die Regelung gilt allerdings nur für echte Neugründungen und
nicht für Unternehmen, die durch Umstrukturierung neu entstanden sind.
Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr beendet haben, durften bis zum
31.Dezember 2006 laut Gesetz ohne sachlichen Grund unbegrenzt – also
auch länger als zwei oder vier Jahre – befristet eingestellt werden.
Diese Regelung war laut Europäischem Gerichtshof allerdings unwirksam.
Ab dem 1. Januar 2007 ist eine unbegrenzte Befristung ohne sachlichen
Grund erst ab dem 58. Lebensjahr und nur bei Langzeitarbeitslosen
möglich. Ob diese Regelung vom Europäischen Gerichtshof anerkannt wird,
wird sich noch erweisen.
Befristung mit sachlichen Grund
Befristete Arbeitsverträge, die auf einen längeren Zeitraum als zwei
Jahre angelegt sind, sind nur erlaubt, wenn ein sachlicher Grund für die
Befristung vorliegt – also wenn zum Beispiel
- die Arbeitsleistung nur für eine bestimmte Zeit benötigt wird,
- der Mitarbeiter nach dem Abschluss der Ausbildung eingestellt wird
- der
neue Mitarbeiter einen anderen Mitarbeiter vertreten soll,
- die
Befristung der Erprobung dienen soll
- oder der Arbeitgeber aus
Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind.
Schon diese Auswahl der im Gesetz aufgezählten Gründe zeigt, dass es in
der Praxis durchaus unterschiedliche Einschätzungen geben kann, ob
tatsächlich Gründe für eine Befristung vorliegen. Hier ist also Vorsicht
geboten, wenn man sich nicht vor dem Arbeitsgericht wieder treffen will.
Neues Aufgabengebiet, neue Befristung?
Angenommen, ein befristeter Arbeitsvertrag ist abgelaufen und soll
verlängert werden. Kann man bei dieser Gelegenheit dann auch gleich neue
Arbeitsbedingungen vereinbaren? Nur, wenn dies bereits vor Beginn des
Arbeitsverhältnisses so vereinbart wurde. Ansonsten handelt es sich
nicht um eine Verlängerung, sondern um zweites befristetes
Arbeitsverhältnis, und das ist generell nicht zulässig – egal, wer davon
profitiert: der Arbeitgeber oder der Angestellte.
Kündigung trotz Befristung?
Befristete Verträge können nicht vorzeitig gekündigt werden. Es sei
denn, diese Möglichkeit ist im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich
vorgesehen. Wer also bedauert, dass er nur einen befristeten Vertrag
erhalten hat, kann sich immerhin darüber freuen, dass sein Arbeitsplatz
in der Regel in dieser Zeit sicher ist. Arbeitgeber sollten daran
denken: Wer einen neuen Mitarbeiter für die Dauer von zwei Jahren
einstellt, kann ihm nicht nach drei Monaten wieder kündigen, wenn er mit
seiner Arbeitsleistung nicht zufrieden ist – es sei denn, er fügt in den
Arbeitsvertrag einen entsprechenden Passus mit der Möglichkeit der
Kündigung ein.
Auf ein Wiedersehen?
Wie bereits erwähnt, endet ein befristetes Arbeitsverhältnis automatisch
mit dem Ablauf der Frist, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung
ausspricht. Was aber, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten bittet,
noch für einige Tage zu bleiben, um zum Beispiel ein bestimmtes Projekt
abzuschließen? Arbeitet der Angestellte mit Wissen des Arbeitgebers
weiter – und sei es auch nur für ein paar Tage –, gilt der Vertrag als
unbefristet verlängert.
Ist die Befristung eines Vertrags nicht rechtens, hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf eine unbefristete Tätigkeit – er kann also bleiben.
Arbeitnehmer, die diese Frage vor dem Arbeitsgericht klären lassen
möchten, müssen beachten, dass ihnen nach Ende des Vertrags nur eine
Frist von drei Wochen bleibt, um beim Arbeitsgericht Klage einzureichen.
Wieder auf Arbeitssuche?
Leider geht eine befristete Tätigkeit nicht immer in einen ganz normalen
Arbeitsvertrag über. Im schlechteren Fall muss man sich einen neuen Job
in einer anderen Firma suchen. Wer nahtlos Arbeitslosengeld kassieren
möchte und keine Sperre riskieren will, muss sich bereits drei Monate
vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos melden – auch, wenn er
eben dann einen auf drei Monate befristeten Job antritt.
Stand: Dezember 2006
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