LeitzKnowHow

Assessment Center sind Teil eines Bewerbungsverfahrens. Unternehmen möchten sich ein möglichst umfassendes Bild über die Persönlichkeit und Qualifikation von Bewerbern machen – sei es, von externen oder internen aus dem eigenen Haus, die aufsteigen wollen. Getestet wird insbesondere die Stressresistenz der Probanden. Hierzu werden Aufgaben gestellt, die sie alleine oder im Team zu lösen haben. Ziel ist es, für neu zu besetzende Stellen den am besten geeigneten Kandidaten zu finden bzw. im Rahmen der Personalentwicklung Defizite bei potenziellen Führungskräften herauszufiltern und diese gegebenenfalls durch entsprechende Schulungen abzubauen. Weil die Organisation ein- oder sogar mehrtägiger Assessment Center sehr aufwendig ist, wird das Instrument in der Regel nur von großen Konzernen genutzt. Oft werden die AC auch von externen Beratungsunternehmen durchgeführt.

Das Instrument ist übrigens keine neue Schikane, die sich Personaler oder Unternehmensberater ausgedacht haben. Assessment Center gibt es schon seit den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Trotzdem sind sie bis heute relativ sagenumwoben und geheimnisumwittert. Vielleicht liegt es daran: Wer eines durchlaufen hat, und erfolgreich war, brüstet sich gerne damit und erhöht die eigenen Leistungen – ähnlich wie Angler. Und wer es nicht geschafft hat, erzählt lieber nichts – man möchte ja nicht als Versager dastehen. So entstehen Legenden – und Angst bei denen, die dazu eingeladen werden.

Doch wie kann man sich vorbereiten? So, wie man das vor jedem Bewerbungsgespräch tun sollte: Weil die eigene Person eine wichtige Rolle spielen wird, sollte man die Gelegenheit nutzen, im Vorfeld über sich selbst nachzudenken. Wo liegen die Stärken? Wo die Schwächen? Was macht die eigene Persönlichkeit aus? Worin könnte man sich von den Mitbewerbern unterscheiden? Was waren bisher die wichtigsten Lebensstationen? Auf welche besonderen Erfahrungen und Qualifikationen könnte man verweisen? Was sind die eigenen Ziele?

Außerdem schadet es nicht, das Präsentieren vor Publikum zu üben – falls man darin nicht ohnehin schon lange Profi ist.

Doch was erwartet Sie nun in einem Assessment Center?

Vorstellung
Jedes Assessment Center beginnt mit einer Vorstellungsrunde. Weil die beteiligten Bewerberinnen und Bewerber geprüft und eingeschätzt werden sollen, braucht es Beobachter, die diese Aufgabe übernehmen. Es sind also in der Regel mindestens ein Moderator, die Beobachter sowie die Kandidaten anwesend.

Sind externe Bewerber eingeladen, wird zuerst das Unternehmen vorgestellt. Nun heißt es: Gut aufpassen! Denn die eine oder andere Information wird man sicher später noch gebrauchen können. Zudem wird der Moderator den Ablauf des Assessment Centers erläutern.

Danach müssen sich die Bewerber vorstellen – entweder nur kurz in einigen Sätzen oder ausführlicher im Rahmen einer Selbstpräsentation, also einem kurzen Vortrag zur eigenen Person und dem beruflichen Werdegang. Hier sollte man die Zeit nutzen, um sich so vorzustellen, dass in den Köpfen der Zuhörer ein möglichst prägnantes Bild entsteht: Zeigen Sie, was Ihre Persönlichkeit ausmacht, und richten Sie gleichzeitig Ihre Präsentation auf die Anforderungen des Unternehmens aus – heben Sie also entsprechende persönliche Qualifikationen hervor.

Vielleicht dürfen Sie sich auch nicht selbst vorstellen, sondern ein Mitbewerber wird gebeten, diese Aufgabe für Sie zu übernehmen – Sie also zu interviewen und dann der Gruppe vorzustellen. Nun können Sie einerseits darauf setzen, dass dieser alle Fähigkeiten hat, um seine Aufgabe gut zu bewältigen. Andererseits können Sie ihm die Aufgabe aber auch erleichtern und ihm – egal, was er fragt – alles das erzählen, was Sie später gerne über sich hören möchten. Aber Vorsicht: Fingerspitzengefühl ist gefragt. Er sollte sich nicht überfahren fühlen, denn er wird Sie wohl nur dann sympathisch präsentieren, wenn er Sie auch sympathisch findet. Allerdings fällt es auch auf ihn zurück, wie er seine Aufgabe bewältigt. Er wird es sich folglich gut überlegen, ob er Sie tatsächlich missgünstig in die Pfanne haut. Und das sollten auch Sie, wenn es an Ihnen ist, Ihren Nachbarn vorzustellen.

Manchmal werden kleine Gruppen gebildet, die sich nach einer kurzen Vorbereitung gemeinsam vorstellen sollen. In diesem Fall können die Beobachter gleich feststellen, wer die Rolle des Leitwolfs einnimmt, wer sich aufspielt oder unterdrücken lässt und wer für gerechten Ausgleich sorgt.

Strukturiertes Interview
Eigentlich handelt es sich um nichts anderes als ein ganz normales Vorstellungsgespräch. Sie sollten also Ihren bisherigen beruflichen Werdegang plausibel darlegen und Ihre Qualifikationen für den neuen Job herausstellen können. Außerdem sollten Sie Antworten auf die Fragen nach Ihren Stärken und Schwächen wissen. Vielleicht wird im Interview auch eine (Zwischen-)Bilanz Ihrer Leistungen im AC gezogen. Dabei kann Ihr Gesprächspartner dann gleich feststellen, wie es um Ihre Kritikfähigkeit bestellt ist. Manchmal geht es allerdings nur darum, Sie mit allen möglichen oder unmöglichen Fragen in Stress zu versetzen und zu prüfen, wie Sie damit umgehen. In diesem Fall kommt es nicht darauf an, dass Sie alle Fragen korrekt beantworten, sondern dass Sie nicht in Panik geraten.

Präsentation
Führungskräfte müssen präsentieren können. Es ist deshalb eigentlich logisch, dass diese Fähigkeit in einem AC abgefragt wird. Meistens bekommt man ein Thema und muss dazu einen Vortrag ausarbeiten. Ist das Thema relativ exotisch und die Vorbereitungszeit kurz, soll nicht nur getestet werden, wie gut der Bewerber vortragen und präsentieren kann, sondern auch, wie gut er mit ungewöhnlichen Situationen und Zeitdruck umgehen kann.

Tests
Manchmal haben die Probanden schriftliche Tests zu bestehen, in denen ihre Intelligenz, Persönlichkeit oder ihr Allgemein- bzw. Fachwissen abgefragt werden. All diese Tests kann man natürlich nur dann gut bestehen, wenn man sich gut konzentrieren kann – trotz aller Aufregung. Üben Sie im Vorfeld, dann haben Sie es im Fall der Fälle leichter. Es gibt entsprechende Bücher und außerdem werden Sie sicher im Internet schnell fündig.

Postkorbübung
Die Postkorbübung ist ein berühmt-berüchtiger Klassiker unter den AC-Übungen. Jeder Bewerber erhält einen Postkorb mit einer Vielzahl von Dokumenten, die er innerhalb einer bestimmten Frist abarbeiten muss. Die Zeit ist so knapp bemessen, dass man unmöglich alles erledigen kann. Wer sich einfach von oben nach unten durcharbeitet, hat schon verloren. Denn natürlich kommt es darauf an, strukturiert vorzugehen. Was ist am wichtigsten? Gibt es Termine und Fristen, die eingehalten werden müssen? Was muss unbedingt sofort erledigt werden? Was hat Zeit und kann aufgeschoben werden? Was kann man vielleicht sogar an jemanden delegieren? Geprüft wird also, ob der Proband in der Lage ist, Prioritäten zu setzen – und natürlich einmal mehr, ob er mit Stress umgehen kann.

Fallstudie
Hier geht es um das Fachwissen sowie die Problemlösungskompetenz – und bei Fallstudien, die als Gruppe zu bearbeiten sind, auch um die Fähigkeit zur Teamarbeit.

Aufgabe ist es, ein umfassendes fachliches Problem innerhalb einer vorgegebenen Zeit zu bewältigen und die Lösung zu präsentieren. Auch bei dieser Übung herrscht in der Regel Zeitdruck. Dazu kommt ggf. noch die Gruppendynamik und damit die Gefahr, dass das Team zu viel Zeit mit Grundsatzdiskussionen verschwendet oder sich in einer Detailplanung verzettelt.

Abschlussgespräch
Am Ende des Assessment Centers wird Bilanz gezogen. Auch wenn nun die größte Anspannung von Ihnen abgefallen ist, sollte es nicht wirken, als würden Sie innerlich bereits auf dem Sofa liegen. Auch jetzt sind Ihre Motivation und Ihr Engagement gefragt. Vor allem aber Ihre Kritikfähigkeit. Wie gehen Sie damit um, wenn man Ihnen den Spiegel vorhält? Was tun Sie, wenn man Ihre Leistungen in Frage stellt? Und wie reagieren Sie, wenn Sie die Persönlichkeit und die Leistungen Ihrer Mitbewerber beurteilen sollen? Wie für das gesamte Assessment Center gilt hier erneut: Bloß nicht provozieren lassen. Sachlich bleiben. Und stets die Ruhe bewahren.

Stand: April 2010
Bild: aboutpixel.de / Volltreffer II © Reiner Pflamminger